Resumen: Tras STC 140/21 que retrotrajo actuaciones, se dictó STSJ de 9/12/21 y declaró improcedentes los despidos, se notificó a letrada anterior manifestó no representar al Ayuntamiento empleador, por Diligencia de ordenación se informó al nuevo letrado, se le tiene por personado y dejó sin efecto la notificación de la sentencia a la anterior letrada, ésta Resolución se recurre en Reposición por los actores despedidos solicitando que no se deje sin efecto la notificación a la anterior letrada, se denegó la súplica y también el Recurso de Revisión, dictándose Auto 8/04/22 desestimatorio de la pretensión, el Auto se recurre en casación ordinaria y se dictó STS 7/03/23 que declaró de oficio la incompetencia funcional de la Sala IV, con nulidad de lo actuado y declaración de firmeza del Auto. El Ayuntamiento optó por indemnizar, se comunicó por DIOR 25/01/22 y nueva DIOR de 9/02/22 que tiene por correctamente efectuada la opción y Decreto de 26/04/22 deniega reposición y Auto 17/06/22 confirmatorio. Se interpuso recurso de casación ordinaria ad cautelam contra este Auto. La Sala IV razonó que sólo cabe casación ordinaria contra STSJ dictadas en única instancia; no para ninguna de las resoluciones dictadas por las Salas en tramitación de recursos de suplicación, e incluye el Auto impugnado que confirmó el Decreto del LAJ sobre la adecuada notificación de S de suplicación a las partes. Y no se impugna resolución de ejecución definitiva de Sentencia. No aborda algo no decidido en Sentencia
Resumen: Los trabajadores despedidos demandaron al Ayuntamiento, el JS desestimó la acción de despido. La STC 140/2021 anuló actuaciones, la nueva STSJ estimó el recurso y declaró la improcedencia del despido, la letrada comunicó que no representaba al Ayuntamiento, el nuevo letrado se personó y por DIOR de 4/01/21 se dejó sin efecto la notificación de la sentencia a la anterior letrada, esta Resolución se recurre en Reposición por los actores despedidos solicitando que no se deje sin efecto la notificación a la anterior letrada, por Decreto de 4/02/22 se desestimó el recurso, se denegó además de la súplica también el Recurso de Revisión, dictándose Auto 8/04/22 desestimatorio de la pretensión, el Auto se recurre en casación ordinaria. La Sala IV se plantea de oficio la competencia funcional, razonó que la casación ordinaria cabe sólo en procesos en los que los TSJ actúan en única instancia, no en los que intervienen resolviendo recursos de suplicación, no existe posibilidad para que las resoluciones dictadas en tramitación de suplicación puedan recurrirse en casación ordinaria ante TS. No es posible traslación per saltum de las normas procesales de casación ordinaria a suplicación, abocada a cud. El Auto confirmó el Decreto sobre adecuada notificación de la Sentencia de suplicación a una parte, no se está ante resolución dictada en fase de ejecución definitiva. Se resuelve cuestión meramente procesal, notificando una sentencia que no ha adquirido firmeza. Nula tramitación del recurso
Resumen: La cuestión a resolver es la de determinar si la extinción de la relación laboral debe someterse a los trámites previstos para los despidos colectivos en el art. 51 ET, si se extiende a la totalidad de la plantilla de la empresa y el número de trabajadores afectados no es superior a cinco, cuando es por causa de la extinción de la personalidad jurídica del empleador, ex art. 49.1 letra g) ET. De la conjunta integración los art. 51 y 52 c) ET, y art. 30 del Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, se desprende que la extinción de los contratos de trabajo que venga motivada por la extinción de la personalidad jurídica de la empresa debe ajustarse a los trámites del artículo 51 ET. Dado que la dicción literal del art 49.1 g) ET impone una remisión genérica al art 51 ET, los trámites habrán de ser los del despido colectivo, cuando así deba calificarse conforme a lo dispuesto en ese precepto, pero también pueden ser los de los despidos objetivos individuales del art. 52 c) ET, si las extinciones de contratos de trabajo no alcanzan los umbrales de aquel precepto. Por ello, si la totalidad de la plantilla de la empresa cuya personalidad jurídica se extingue es superior a cinco trabajadores, ha de tramitarse el procedimiento de despido colectivo. En el caso, al tener la empresa un único trabajador, en un caso, y dos en el otro, no se dan los requisitos del despido colectivo, debiendo tramitarse el despido individual.
Resumen: La sentencia anotada confirma la dictada por la Sala de suplicación que confirmó la de instancia estimatoria de la demanda presentada por la actora, extrabajadora de Banca Cívica, que impugnaba resolución del INSS por la que revisó el reconocimiento de la jubilación anticipada alegando la EG que la extinción de su contrato fue voluntaria y no se había producido el abono por el empresario de la cantidad establecida en el art. 161.bis.2 LGSS/94. En este caso la Sala Cuarta reitera el criterio seguido en sus precedentes SSTS de 28.9.22, R. 1382/2020, 10-3-2021, R. 307/2019, 13.6.22, R. 394/2019 y 11.11.2022, R. 3908/2019, en las que se sostuvo que las prejubilaciones son producidas en el marco de un ERE con la oferta voluntaria del Banco en virtud de la cláusula vinculada al Acuerdo para personal nacido en 1956 con el compromiso de abono hasta que cumpla 64 años la totalidad de la prestación contributiva por desempleo y cotizaciones desde que se produjo la desvinculación. La trabajadora estaba incluida en el ámbito de aplicación de la Acuerdo de 22/12/10 al cumplir la edad de 55 años y ofertarle la Banca las mismas condiciones de aquel Acuerdo laboral. Concluye que la baja no fue voluntaria y no eran por tanto aplicables las exigencias supletorias del art. 161.bis.2 LGSS/94.
Resumen: La controversia radica en determinar si debe declararse nulo el despido colectivo realizado por la Asociación Dianova España porque, aunque el periodo de consultas finalizó sin acuerdo, la decisión final de la empresa no se comunicó debidamente a la representación de los trabajadores. La Sala IV, reitera doctrina y declara la nulidad del despido porque la citada comunicación es un presupuesto constitutivo y un requisito esencial para la efectividad del despido colectivo y de los subsiguientes despidos individuales: si no hay comunicación no hay despido. Se añade que el hecho de que el periodo de consultas se haya llevado a cabo con la comisión prevista en el art. 41.4 del ET no exime al empresario de comunicarle la decisión final. La citada comunicación de la decisión del empresario cumple dos finalidades: a) solo tras la comunicación de aquella decisión final el empresario puede notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, b) y solo tras aquella comunicación empieza el cómputo del plazo para impugnar el despido por parte de los sujetos colectivos legitimados. Ambas finalidades se cumplen por igual cuando se ha negociado con la representación legal de los trabajadores y cuando se ha negociado con la comisión del art. 41.4 del ET, que está legitimada activamente para impugnar judicialmente el despido colectivo, por lo que el empleador no estaba exento de cumplir ese requisito.
Resumen: La Sala IV, en Pleno, casa y anula la sentencia recurrida y en su lugar, estima la demanda para reconocer como fecha de inicio y efectos del ERTE ETOP (Covid-19), con carácter retroactivo, el día 1/11/2021. Consta que tuvo lugar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas vinculadas a las consecuencias del COVID 19 que sigue a un ERTE por Fuerza Mayor COVID 19. Se pretende que el nuevo ERTE ETOP tenga efectos retroactivos desde la finalización del anterior ERTE FM, tal como se acordó en el pacto suscrito durante el período de consultas. Sostiene el Alto Tribunal que el Oficio de la Autoridad Laboral negando tales efectos retroactivos, con “información” que incide directamente sobre el fondo del asunto se trata de una resolución recurrible al no ser de mero trámite ni meramente informativa. Seguidamente se reconocen los efectos retroactivos pretendidos en virtud del artículo 5 RDL 18/2021, de 28 de septiembre. Tras una profusa labor argumental sobre el alcance de dicho precepto, sostiene que la regla general del art 47.3 ET debe ceder ante la especial, art 5 del RDL 15/2021, dirigida, específicamente a los ERTES ETOP derivados del COVID 19 que siguen a un ERTE por fuerza mayor vinculada al COVID 19, en el que expresamente se prevé que la fecha de efectos de aquél se retrotraerá a la fecha de la finalización del ERTE por fuerza mayor. A esta previsión se ajusta el contenido de la fecha de efectos convenida en el acuerdo de consultas.
Resumen: Suscrito contrato de arrendamiento de industria, se rescindió 13/01/20, devuelto con desperfectos y daños importantes, el Restaurante procedió al despido colectivo, sin actividad desde 2/03/20. El JS estimó y declaró improcedente el cese condenando a la empresa cedente, no concurren presupuestos legales art. 44 ET, absolviendo a las cesionarias. El TSJ estimó el recurso del actor y condenó solidariamente a las empresas. Recurren cud. las cesionarias cuestionando la sucesión legal, la Sala IV, recoge su jurisprudencia sobre transmisión de empresa y los efectos jurídicos sobre la relación laboral. En el caso las RL se extinguieron por despido colectivo por el cedente antes de la trasmisión, el art. 44.3 ET fija la responsabilidad solidaria en caso de obligaciones nacidas antes y no satisfechas. Apreció existencia de sucesión, se trata de arrendamiento de industria, opera como instrumento pluridireccional del cambio en la titularidad de la empresa (distinto de arriendo de local), su finalización implica cambio de titularidad, aplicable el art. 44 ET, puede asumirlo o cederlo, se convierte en empresario de los trabajadores, retorna una explotación. Pese a la devolución en condiciones deplorables que no permita inmediata continuidad al tratarse de fin de arrendamiento de industria y retornar al titular al alquilar conjunto de medios organizados a llevar a cabo la actividad, aun estado deplorable retorna al titular, no impide aplicar garantías 44 ET. El incumplimiento no desvirtúa
Resumen: Se plantea si tiene derecho a vacaciones el trabajador afectado por despido colectivo que fue inicialmente readmitido al ser declarado el despido nulo, dejó luego de prestar servicios al anularse por el TS la sentencia de la sala de suplicación que así lo confirmó, y vuelto a readmitir tras nueva sentencia de suplicación que declaró no ajustada a derecho la extinción colectiva. Los pronunciamientos de instancia y suplicación recaídos en el despido negaron tal derecho por no haber prestación efectiva de servicios. El TS estima el recurso y revoca la sentencia de suplicación, otorgando el derecho reclamado tras reiterar doctrina de SSTS de 25.7.19, RCUD 1518/2017, 11.05.2021, RCUD 3630/2018 y 12.07.2022, RCUD 2598/2019, en las que interpreta el artículo 7 de la Dir. 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, el art. 31.2 de la CSE y el art. 4 del Convenio 132 de la OIT, con cita de la jurisprudencia del TJUE en interpretación del art. 7 de la Dir. 2003/88CE y del artículo 31, apartado 2, de la CDFUE. Razona el TS que el tiempo de sustanciación del proceso de despido ha de ser considerado como tiempo de actividad laboral, puesto que si en ese lapso de tiempo no ha habido trabajo efectivo no ha sido precisamente por la voluntad del trabajador, sino que la inactividad se debe a un acto extintivo de la empresa que después se declara ilícito y cuyos efectos antijurídicos se tratan de restaurar completamente a través de la readmisión.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, confirma la desestimación de la demanda de despido colectivo y vulneración del derecho a la libertad sindical. Así, tras rechazar la revisión de hechos probados, considera que no era exigible activar un despido colectivo al no alcanzar el número de extinciones que marca la norma, lo que implica reconocer la falta de competencia objetiva. En el caso, a la fecha del despido, la plantilla de fijos era de 113 y 3 fijos discontinuos que a tenor del art. 1.1 del RD 1483/2012 deben computarse, no así los excedentes, por lo tanto, la plantilla es de 116 trabajadores, y según el art. 51.1.b) ET, la decisión extintiva para ser catalogada de despido colectivo debe afectar al 10% de la plantilla, en un periodo de 90 días, lo que se traduce en 11,6 despidos. A los efectos de fijar qué despidos debían ser computados, a los 8 despidos objetivos se unieron 3 extinciones por modificaciones sustanciales del contrato de trabajo conforme al art. 41 ET, pero el TS rechaza computar como trabajador afectado al que vio modificadas sus condiciones de trabajo, no calificadas como sustanciales por la empresa, aunque se haya impugnado en vía judicial, y cuyo resultado se desconoce. En consecuencia, las extinciones computables son 11, lo que no supera el 11,6%, por lo que se confirma la falta de competencia objetiva de la Sala de instancia.
Resumen: Se cuestiona en la sentencia anotada si el acuerdo sobre el despido colectivo alcanzado en conciliación judicial entre la empresa y la representación legal de los trabajadores es discriminatorio por razón de edad, al contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años. La Sala de suplicación, rectificando el criterio fijado por la misma Sala en resoluciones precedentes, desestima la demanda y, por ende, la existencia de discriminación al considerar razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encuentran más próximos a la edad de jubilación. Y dicho parecer es compartido por la Sala Cuarta, que con apoyo en recientes pronunciamientos del TC a propósito del principio de igualdad y, en particular, de la edad como factor de discriminación, y en la doctrina del TS en relación a que las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de Derecho necesario absoluto, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista, declara que, en el caso, es razonable y proporcionado que el acuerdo contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, al encontrarse próximos a la edad de jubilación, pudiendo beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de Seguridad Social, y no afectar la cuestión a los criterios de selección de los trabajadores.
